Par Christophe JEAN, Avocat en droit commercial et en droit du travail

 

Le nouveau gouvernement a décidé de travailler en début de quinquennat sur 6 grandes réformes majeures. Le premier de ces grands chantiers a concerné la réforme du Code du travail. Ces changements ont été apportés par le biais d’ordonnances qui ont pris leur pleine mesure en janvier 2018 lors de la publication des décrets d’application.

 

Détails de ces modifications :

Les grands principes comme, par exemple, le salaire minimum (SMIC), la durée légale du travail (35h), la lutte contre la discrimination sont conservés mais des changements importants ont été apportés.

 

Plafond des indemnités prud’homales

Les règles applicables aux indemnités versées aux salariés par les Conseils de Prud’hommes en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ont été modifiées, instaurant un plafond pour la fixation du montant de ces dernières.

Un nouveau barème fixe donc les plafonds et les seuils dont les montants varient en fonction de l’ancienneté et le plafond réservé aux salariés ayant l’ancienneté la plus longue ne peut plus excéder 20 mois de salaire.

Certains licenciements abusifs pour des motifs tels que le harcèlement ou la discrimination ne sont pas concernés par le plafonnement des indemnités prud’homales ce qui risque de multiplier les litiges sur ce fondement pour échapper au barème.

 

Délai de prescription des actions prud’homales

Alors que tous les licenciements ne se voyaient pas appliquer le même délai de prescription, le délai pour contester un licenciement devant le Conseil de Prud’hommes est désormais de 1 an pour tous les types de licenciement.

 

Indemnités légales de licenciement

Le gouvernement a par contre augmenté les montants des indemnités légales de licenciement, décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017.

La réforme a également abaissé le seuil d’ancienneté à partir duquel les indemnités sont dues. D’un an auparavant, il est en effet passé à 8 mois.

 

Lettre de licenciement

L’article L.1235-2 du Code du Travail a introduit de nouvelles règles afin de limiter les conséquences liées à des irrégularités de procédure, le gouvernement ayant décidé d’assouplir le régime applicable à ces formalités. En effet, lorsqu’un employeur commettait certaines erreurs de forme au cours de la procédure de licenciement, celui-ci pouvait potentiellement être annulé. Désormais, les nouvelles règles permettent de sécuriser la situation de l’employeur qui souhaite licencier sans bien connaître les règles et de limiter ainsi les conséquences liées à des irrégularités de procédure.

Mais afin de réellement prévenir les erreurs, la réforme met à la disposition des employeurs des formulaires dont ils peuvent disposer pour adresser une lettre de notification de licenciement. Ces modèles types figurent dans le décret 2017-1820 du 29 décembre 2017.

 

Précisions sur les motifs de licenciement

Dorénavant, l’employeur peut préciser ou compléter les motifs exposés dans la lettre de licenciement et ce même après sa notification au salarié. Cette modification peut être faite à l’initiative de l’employeur comme du salarié. L’employeur dispose d’un délai de 15 jours suivant la date de notification du licenciement pour adresser au salarié licencié ces précisions quant au motif du licenciement.

 

Entretien préalable de licenciement

Si il y a non respect de la procédure d’entretien préalable, le salarié peut agir en justice mais le juge ne pourra accorder une indemnité dépassant un mois de salaire.

 

Licenciement économique

Lorsqu’un groupe de sociétés mettait en place un plan de licenciement en France, la juridiction prud’homales devait tenir compte, pour apprécier les difficultés économiques, de la situation de l’entreprise en France ainsi que de celles des autres sociétés dans le monde entier et dans le même secteur d’activité. La réforme a réduit le champ d’appréciation à la situation du groupe à l’échelle nationale.

 

Rupture conventionnelle collective

La réforme permet également aux employeurs de mettre en place un dispositif de rupture conventionnelle collective. Basé sur le principe de la rupture conventionnelle individuelle, elle est fixée par un accord avec les syndicats et concerne uniquement les départs volontaires, elle se déroule sous le contrôle de l’administration et le montant des indemnités versées aux salariés est fixé par un accord d’entreprise.

 

Salaire

Le gouvernement ayant également mis en œuvre sa réforme fiscale, les montants des salaires en 2018 a connu une légère hausse du fait de la suppression des cotisations maladie et chômage jusqu’à présent prélevées sur les salaires.

 

Primes

La réforme autorise également dorénavant salariés et employeurs à négocier directement le versement d’une prime, et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise (13ème mois, prime d’ancienneté, prime de vacances…).

 

CDD et intérim

Les règles applicables à ce type de contrats dont les conditions liées à la durée, au nombre de renouvellement possibles ou au délai de carence sont assouplies par un accord de branche. Si aucun accord ou convention de branche ne prévoit de règles particulières sur ces points, c’est la loi qui s’applique.

 

Télétravail

Le régime juridique du télétravail est, avec cette nouvelle réforme, maintenant mieux encadré, notamment concernant les accidents de travail.

Plus besoin non plus de le mentionner dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail, un accord collectif peut désormais en définir les règles applicables.

 

CDI de projet

Inspiré du CDI de chantier dans le secteur du BTP, il permet à un employeur, quel que soit son secteur d’activité, de licencier le salarié lorsque le projet pour lequel il a été embauché est achevé. Le contrat n’a donc pas à prévoir de date d’échéance précise.

 

Compte pénibilité

Seulement 4 critères et non plus 10 sont pris en compte dans le cadre de la pénibilité. Il s’agit de la manutention de charges lourdes, des postures pénibles, des vibrations mécaniques et des risques chimiques. Les salariés exposés à ces risquent peuvent encore bénéficier d’un départ à la retraite anticipé mais uniquement sous certaines conditions.

 

Travail dominical

La réforme comporte des mesures favorisant l’ouverture des magasins le dimanche, le texte prévoyant de faciliter l’abrogation des arrêtés préfectoraux de fermeture d’établissement pour repos dominical.

 

Fusion des représentants du personnel

Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, peuvent aujourd’hui réunir toutes les instances représentatives du personnel en une seule : la délégation unique du personnel. Regroupant les attributions des délégués du personnel, du comité d’entreprise ainsi que du CHSCT, il est appelé Comité Social et Economique (CSE).

 

Accord d’entreprise

Désormais, un certain nombre de normes sont définies conjointement par la direction de l’entreprise et les représentants du personnel dans le cadre d’accords d’entreprise. À défaut d’accord, ce serait l’accord de branche qui s’applique.

La réforme prévoit que les accords d’entreprise puissent contenir des règles contraires à l’accord de branche quand celui-ci n’est pas favorable aux salariés, notamment dans les domaines de la formation professionnelle ou des conditions de travail.

En ce qui concerne les salaires minimaux hiérarchiques, l’égalité professionnelle entre hommes et femmes ou encore les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai (cf article 1 de l’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective), l’accord de branche conserve sa primauté. En revanche, l’accord d’entreprise prévaut sur tous les autres sujets comme les primes d’ancienneté ou les 13ème mois.

 

Négociation dans les PME

Dans ces entreprises, la réforme permet à un salarié, même non syndiqué, de conclure un accord d’entreprise.

Dans les entreprises ayant entre 11 et 50 salariés, un accord pourra ainsi être négocié avec un délégué du personnel non-mandaté par un syndicat.

Et dans les entreprises de moins de 20 salariés n’ayant pas d’élu du personnel, un référendum pourra être organisé à l’initiative de l’employeur auprès des salariés.

 

Le droit du travail est une matière complexe et évolutive, dont les règles font l’objet de nombreuses interprétations.

Que vous soyez chef d’entreprise, responsable des ressources humaines ou salarié, faites appel aux services d’un professionnel quand il s’agit de gérer ces problématiques.