L’astreinte dans le cadre de la convention collective SYNTEC : un renvoi vers les dispositions légales du Code du Travail
 
Les bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs et sociétés de conseil, de par leur activité, sont souvent amenés à mettre en place des astreintes.
Toutefois, la convention collective SYNTEC ne prévoit aucune stipulation relative à l’astreinte, c’est donc les dispositions du Code du Travail qui régissent son régime.
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (dite « Loi Travail ») a assoupli la définition de l’astreinte tout en laissant la part belle à l’accord d’entreprise, primant depuis lors sur l’accord de branche.
 
Définition de l’astreinte
L’article L. 3121-9 al. 1er du Code du Travail définit l’astreinte comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».
Récemment, la Chambre sociale de la Cour de cassation a d’ailleurs précisé qu’un salarié (il s’agissait d’un directeur d’agence) qui doit être joignable en permanence par téléphone est en situation d’astreinte (Cass. Soc. 12 juill. 2018, n° 17-13029).
Avant la loi dite travail , l’astreinte bénéficiait d’une définition plus circonscrite puisque le salarié avait l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité de celui-ci afin d’être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Finie donc la référence au domicile qui a été supprimée par le législateur au profit de tout lieu qui n’est pas le lieu de travail.
 
Mise en place de l’astreinte
L’article L. 3121-11 du Code du travail dispose que :
 
« Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes. Cette convention ou cet accord fixe le mode d'organisation des astreintes, les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu ».
Comme indiqué dans le préambule de cet article, la convention collective SYNTEC ne prévoit pas de dispositions particulières s’agissant des astreintes pour les entreprises relevant de son champ d’application.
Néanmoins, l’accord d’entreprise ou d’établissement peut mettre en place les astreintes et prend alors une place prépondérante puisqu’il peut fixer :

  • le mode d’organisation des astreintes ;
  • les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés ;
  • La compensation financièreou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu.

Programmation des astreintes et informations des salariés
Les modalités de programmation des astreintes et d’information des salariés concernés, ainsi que les délais de prévenance à respecter, doivent être fixés par l’accord collectif les mettant en place (art L 3121-11 c.trav) sachant que le délai de communication des programmations individuelles doit être un raisonnable  (L. 3121-9, al. 4 c. trav).
Comme l’accord collectif au niveau de l’entreprise prime sur celui de la branche et que la convention de branche SYNTEC ne prévoit rien à ce titre, l’accord d’entreprise doit donc fixer ce délai qui doit être raisonnable nous précise le législateur.
A défaut d’accord d’entreprise, lorsque l’employeur organise donc unilatéralement le mode d’organisation des astreintes, la société doit dans ce cas :

  • respecter le délai légal prévoyant que la programmation individuelle des périodes d’astreintes doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins quinze jour à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserves que les salariés en soient avertis au moins un jour franc à l’avance (art. R. 3132-2 et L. 3121-12, 2° c. trav.) ;
  • communiquer, par tout moyen conférant date certaine, aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d’astreinte dans le respect des délais de prévenance ci-dessus (art R 3121-3 c.trav).


Le non-respect de cette obligation est passible d’une amende pénale.
En tout état de cause et quel que soit le mode de mise en place de l’astreinte (conventionnelle ou unilatérale), l’employeur doit remettre en fin de mois aux salariés concernés un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes accompli par ceux-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante (art. R. 3121-2 c. trav.).
Par ailleurs, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée d'un an , le document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accompli chaque mois par le salarié ainsi que la compensation correspondante (Art. D. 3171-16, 2° c. trav.).
 
Compensation de l’astreinte
La loi travail n’a pas impacté le régime de la compensation de l’astreinte.
L’article L. 3121-9 al. 3 du Code du Travail prévoit que la période d'astreinte fait l'objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Le non-respect de ces dispositions est passible d’une amende pénale.
Ici, il faut bien distinguer le temps d’attente du temps d’intervention.
 
Le temps d’attente est celui durant lequel le salarié doit pouvoir être joint pour effectuer un travail urgent au service de l’entreprise en situation d’astreinte ; il peut donc vaquer librement à ses occupations.
Ce temps donne lieu à indemnité ou à un temps de repos déterminé par accord collectif ou à défaut par l’employeur après consultation du conseil économique et social et information de l’inspection du travail.
Cette compensation peut aussi prendre la forme d’un avantage en nature comme par exemple l’attribution d’un logement à titre gratuit à condition que le contrat de travail ou la convention collective le précise expressément.

Le temps d’intervention correspond au temps pendant lequel le salarié répond à une demande dans les locaux de l’entreprise ou chez le client. C’est un temps de travail effectif et rémunéré à taux plein. Ce temps s’ajoute aux heures de travail effectuées la semaine et donne lieu aux majorations pour heures supplémentaires si la durée hebdomadaire du travail est dépassée.

A noter : le temps de trajet, correspondant au temps de déplacement entre le domicile du salarié (ou le lieu où il se trouve à ce moment-là) et le lieu d’intervention, est considéré comme faisant partie du temps d’intervention et constitue ainsi du temps de travail effectif.
A noter : les conventions de forfaits en jours ne permettent pas de rémunération par heures travaillées mais uniquement par journée ou demi-journée. C’est un point à prendre en considération lors de la mise en place d’une astreinte pour un cadre bénéficiant du régime de forfait-jours.
 
Temps d’intervention et temps de repos
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif (art. L. 3121-9 al. 2 c. trav.).
Au demeurant, exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire (art. L. 3121-10 c. trav.).
Le salarié amené à intervenir pendant sa période d’astreinte doit bénéficier d’un temps de repos complet à la fin de la dernière période d’intervention soit 11 heures entre deux journées de travail et 35 heures entre deux semaines de travail, sauf s’il bénéficie d’un temps de repos nécessaire avant l’intervention.
A noter  : l’interdiction du travail le dimanche s’applique aux astreintes. Seules les activités bénéficiant d’une dérogation (de plein droit ou sur autorisation) peuvent mettre en place des astreintes le dimanche.
Le non-respect de ces dispositions est passible d’une amende pénale.
 
Employeur, vous devez être vigilant et bien maîtriser la règlementation dans votre intérêt mais aussi dans l’intérêt de vos salariés sous peine d’être lourdement sanctionné.
Salariés, vous vous devez de bien connaitre vos droits en cas d’astreinte pour bien les faire respecter.