Par Valérie Dolivet, Avocate en droit du travail

 

Précurseurs, les partenaires sociaux de la branche dite Syntec ont négocié des accords sur les forfaits jour dès 1999.

En 2011, la Cour de Cassation s’est intéressé au sujet et, en avril 2013, décide d’invalider certains principes de la convention collective Syntec au motif qu’ils ne sont pas en mesure d’assurer la protection, la sécurité et la santé de ces salariés.

Un nouvel avenant est alors signé le 1er avril 2014 puis étendu par arrêté du 26 juin 2014, retour sur les points qu’il précise.

Pour commencer, rappelons les conditions générales de validité du forfait jours :

Sont concernés par le forfait annuel en jours uniquement les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable ou les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent également d’un réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Il est possible de signer une convention de forfait en jours sur l’année uniquement si un accord collectif d’entreprise ou de branche le prévoit.

L’accord du salarié doit être formalisé par un écrit.

L’employeur doit recevoir le salarié en entretien individuel une fois par an afin de vérifier la charge de travail, son organisation ainsi que l’articulation vie professionnelle vie privée. À ne surtout pas confondre avec l’entretien annuel d’évaluation du salarié.

Enfin, l’employeur a l’obligation de consulter les représentants du personnel sur le recours aux forfaits jours puis, chaque année, sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés par ces conventions.

Un décompte du temps de travail en jours et non en heures n’exonère pas l’employeur de faire respecter certaines règles sur le temps de travail (11 heures de repos entre deux jours de travail, 24 heures de repos hebdomadaire…)

Voici quelques points spécifiques concernant le forfait annuel en jours dans le cadre de la convention dite Syntec et spécifiés dans l’avenant en application depuis le 26 juin 2014 :

 Qualification de la mission

La nature des missions justifiant la signature d’une convention forfait jours doit être clairement précisée dans la convention.

 Décompte des jours travaillés

Le nombre des journées travaillées comme celles non travaillées dans l’année doit impérativement être prévu dans la limite de 218 jours de travail annuel.

L’avenant prévoit aussi la possibilité de renoncer à des jours de repos. La contrepartie en est une majoration minimale de 20% de la rémunération jusqu’au 222ème jour et de 35% au-delà sans pour autant dépasser 230 jours de travail dans l’année.

L’employeur est d’ailleurs dans l’obligation de mettre en place un outil de contrôle du décompte des heures travaillées et non travaillées objectif, fiable et contradictoire.

 Respect des repos et obligation à la déconnexion

Bien que non soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, les salariés soumis à une convention forfait jours doivent malgré tout respecter des temps de repos légaux.

Afin que les temps de repos soient respectés comme il se doit, les salariés en forfait jours sont dans l’obligation de suivre des temps de déconnexion des outils de communication à distance.

Les modalités des temps de repos et l’obligation à la déconnexion doivent être annexés au règlement intérieur de l’entreprise.

 Entretien individuel

L’employeur est dorénavant dans l’obligation d’assurer 2 entretiens individuels par an. Au cours de ces entretiens seront abordés les sujets concernant notamment la charge individuelle de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre temps professionnel et vie privée ainsi que la rémunération.

 Alerte du salarié en cas de difficultés inhabituelles

Le salarié a la possibilité, hors du temps des entretiens individuels, d’alerter son employeur en cas de « difficultés inhabituelles » dans l’organisation de son travail, concernant sa charge de travail ou l’amplitude de ses journées de travail. Ces alertes doivent également être signalées au CHSCT ou à défaut aux représentants du personnel.

 Rémunération

L’avenant du 1er avril 2014 précise que la rémunération annuelle doit être au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise.

En résumé, la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit signé par les parties, soit dans le contrat de travail soit par le biais d’un avenant annexé au contrat.

La convention individuelle de forfait jours doit impérativement mentionner notamment la nature des missions justifiant le recours à ce forfait ; le nombre de jours travaillés au cours de l’année, le montant de la rémunération et le nombre d’entretiens individuels annuels.

Le salarié peut également refuser de signer une convention forfait jour sans que cela remette en cause son contrat. Ce refus ne peut d’ailleurs pas être constitutif d’une faute.

 

Mon conseil : le droit du travail est une matière complexe, alors que vous soyez chef d’entreprise, responsable des ressources humaines ou salarié, n’hésitez jamais à faire appel aux services d’un professionnel pour ne pas passer à côté des spécificités applicables à votre convention collective.