Par Valérie Dolivet, Avocat en droit du travail

 

L’article L.2254-2 du code du travail modifié par la loi n°2018-17 du 29 mars 2018 art.2 vient en effet modifier la mise en place de ce type de convention.

Jusqu’à présent basée sur l’accord entre le salarié et l’employeur, cette modification dans le code de travail permet désormais de contourner cet accord. En voici les modalités et incidences.

Qui est concerné ?

Les cadres et non cadres autonomes dans l’organisation de leur travail.

La raison de ce changement ?

Répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi.

Dans quelle condition ?

À partir du moment où un Accord de Performance Collective (APC qui remplace l’accord de compétitivité) a été négocié et conclu.

Dès la signature de l’accord, l’employeur doit informer ses salariés, par tout moyen conférant date certaine et précise, de l’existence et du contenu de l’accord ainsi que du droit de chacun d’eux à accepter l’application de cet accord à son contrat de travail ou à refuser et à en assumer dans ce cas les conséquences (à savoir le risque de licenciement).

Implications pour le salarié ?

Dans le cas d’un refus, signifié par écrit à l’employeur dans un délai d’un mois à compter de la notification de la signature d’un Accord de Performance Collective, le salarié risque d’être licencié pour ce motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse.

La procédure de licenciement peut être alors engagée dans un délai de deux mois à la suite du refus du salarié. Le salarié licencié bénéficie de son préavis, des indemnités légales mais pas de l’accompagnement prévu lors d’un licenciement pour motif économique (formation et reclassement).

Dans le cas d’une acceptation, l’accord conclu s’applique audit salarié.

Depuis le 1er mars 2018, l’employeur peut donc proposer un accord d’entreprise collectif modifiant de nombreux champs habituellement couverts par un contrat de travail. C’est la première fois en droit Français que le consentement du salarié n’est plus requis en cas d’application d’un régime dérogatoire au temps de travail.

Mon conseil : le droit du travail est une matière complexe, alors que vous soyez chef d’entreprise, responsable des ressources humaines ou salarié, n’hésitez jamais à faire appel aux services d’un professionnel.