Le télétravail dans le cadre de la convention dite Syntec

 

Par Valérie Dolivet, Avocat en droit social

 

Pour rappel, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Comment celui-ci se met-il en place dans le cadre de la convention collective SYNTEC.

 

Le prérequis : que le travail du salarié puisse être exercé à distance grâce aux technologies de l’information et de la communication.

Et que cette organisation de travail soit mise en place dans le cadre d’accord collectif ou dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE quand il s’agit d’un télétravail régulier. Dans le cas d’un télétravail occasionnel : par un accord entre employeur et salarié en formalisant à chaque fois cet accord par tout moyen.

 

L’accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur traitant du télétravail régulier doit préciser :

- les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, ainsi qu’une période d’adaptation et un éventuel délai de prévenance,

- les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail,

- la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

L’employeur devra également imposer au futur télétravailleur une formation préalable d’une part sur les équipements techniques à sa disposition et d’autre part sur les caractéristiques du télétravail.

 

L’employeur doit également informer son salarié de toutes les restrictions à l’usage d’équipements et outils informatiques ou de services de communication électroniques et des sanctions en cas de non–respect de telles restrictions (C. Trav. art. L. 1222-10).

Il doit également lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la possibilité de tout poste de cette nature. Il se doit également d’organiser chaque année un entretien individuel portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

À noter que selon la jurisprudence lorsque les parties sont convenues d’une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l’employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l’accord du salarié.

Le contrat de travail, ou son avenant, devra préciser les conditions d’indemnisation ou de mise à disposition et de restitution du matériel professionnel. Depuis l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, la prise en charge de tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail n’est plus directement imposé par le Code du travail. En revanche, l’article 7 de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juillet 2005 impose à l’employeur, non seulement de prendre en charge les coûts directement engendrés par le télétravail, notamment celui liés aux communications, ainsi que la maintenance des équipements, mais également d’assumer la responsabilité des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisées par le télétravailleur.

Concernant les objectifs à atteindre, l’article 9 de l’ANI du 19 juillet 2005 précise que la charge de travail, les normes de production et les critères de résultats qui pourront être exigés du télétravailleur devront être équivalents à ceux des salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise.

 

L’employeur pourra d’ailleurs mettre en place un système de surveillance pour s’assurer que le télétravailleur respecte les règles et atteint ses objectifs. La mise en place d’un tel système doit donner lieu à la consultation préalable des représentants du personnel, le cas échéant d’une déclaration auprès de la CNIL et le télétravailleur devra, bien sûr, être informé de la mise en place du système de surveillance.

Concernant les accidents du travail, l’art.1229-9 du Code du Travail prévoit que l’accident survenu sur le lieu du télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail.

 

Pour conclure, le télétravailleur dispose des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il se doit également de respecter les lois, règlements et accords collectifs en vigueur. Il s’agira donc de lui rappeler lors de la mise en place du télétravail les règles applicables en matière de durée du travail, de modalités de décompte et de respect du repos quotidien et hebdomadaire dont le corollaire est le droit à la déconnexion.

Par ailleurs, l’article L1222-9 du Code du Travail prévoit que le refus du salarié au télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat.

Et les récentes ordonnances Macron précisent que l’employeur refusant à un salarié qui occupe un poste éligible à ce mode d’organisation dans les conditions prévues par l’accord collectif ou la charte devra motiver sa réponse (C. Trav. art. L1222-9) en donnant une raison objective s’appuyant sur des considérations tenant à l’intérêt de l’entreprise et non discriminatoire.

Vous l’aurez remarqué, je ne cite que la loi ou la disposition de l’ANI alors que je souhaitais traiter ce sujet sous l’angle de la convention dite SYNTEC. La raison ? La convention SYNTEC ne prévoit aucune disposition particulière.

 

Le droit du travail est une matière complexe, alors que vous soyez chef d’entreprise, responsable des ressources humaines ou salarié, ne négligez jamais la possibilité de vous faire accompagner par un professionnel du droit.