Par Valérie Dolivet, Avocat en droit du travail

 

C’est une obligation légale : un salarié ne peut être rémunéré en dessous du SMIC sauf cas spécifique comme le contrat en alternance.

C’est une obligation conventionnelle : un salarié ne peut être rémunéré en dessous du minimum prévu par la convention collective qui lui est applicable sachant que ce minimum est différent selon la classification du salarié et qu’il convient d’adapter ces minimas conventionnels aux spécificités du contrat (contrat normal, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) mais aussi au temps de travail applicable (décompté en heures, forfait mensuel, annuel en heures ou en jours).

Ci-dessous quelques points sur lesquels il convient d’être vigilant dans le calcul de cette rémunération conventionnelle minimale :

• Vérifiez si la convention collective applicable prévoit les éléments à prendre en compte pour le calcul de ces minima conventionnels. La plupart du temps, il convient de prendre en compte le salaire de base, les avantages en nature (nourriture, logement, voiture…) ainsi que les éléments de rémunération complémentaires versés en contrepartie du temps de travail effectif (primes de rendement, de production, polyvalence, d’objectifs …) mais pas ceux qui ne rémunèrent pas le travail (prime d’ancienneté, d’assiduité, de salissure…).

• La comparaison avec le minimum conventionnel doit être faite au moment de l’embauche puis également tout au long du contrat à l’occasion par exemple de l’entretien annuel d’évaluation.

• En aucun cas, les remboursements de frais professionnels ne peuvent être considérés comme un complément de salaire. Certes pour l’entreprise le régime social et fiscal attaché à ces sommes est plus avantageux mais en cas de contrôle de l’URSSAF et de l’administration fiscale, il peut en résulter des redressements parfois très coûteux.

• De la même manière, les majorations de salaire pour heures supplémentaires, travail de nuit, dimanche ou jours fériés ne peuvent être incluses dans le salaire de base pour le calcul du SMIC ou de la rémunération conventionnelle minimale.

• Les minima conventionnels sont prévus pour 35h hebdomadaires. Il faut donc bien adapter ces minimas sur la durée de travail prévue.

La vérification des salaires minima est également une opportunité de valider l’adéquation entre les fonctions du salarié et sa classification professionnelle.

• Lorsqu’une régularisation de salaire a été effectuée en cas de réajustement des minima applicables, ne pas omettre de préciser sur le bulletin de paie le motif de la régularisation ainsi que la période s’y référant.

• La classification du salarié ne doit pas être choisie en fonction du salaire que l’on souhaite verser. En effet, en cas de litige le minimum applicable sera vérifié en fonction des tâches réellement effectuées et non pas de la classification décidée par l’employeur.

 

Pour rappel, les valeurs des minima conventionnels des employés, techniciens, agents de maîtrise ainsi que des ingénieurs et cadres soumis à la convention collective dite SYNTEC ont fait l’objet d’un avenant en date du 30 mars 2017 applicable depuis le 1er juillet 2017.

 

Mon conseil : Le droit du travail est une matière d’autant plus complexe que chaque convention collective peut prévoir des dispositions particulières. Aussi, que vous soyez chef d’entreprise, responsable des ressources humaines ou salarié, n’hésitez jamais à faire appel aux services d’un professionnel pour ne pas passer à côté des spécificités applicables à votre convention collective.