Par Valérie Dolivet, Avocat en droit du travail

 

Une heure supplémentaire est une heure de travail effectuée par le salarié, à la demande de l’employeur et au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine. Applications, implications…

 

Qui est concerné ?

Toutes les professions ou tous les établissements soumis à la réglementation sur la durée du travail (C. trav. art. L. 3121-22). Plus précisément :

ouvriers, employés et agents de maîtrise,

salariés payés à la tâche, à la pièce ou à l’heure (Cass. soc. 2 décembre 1960),

salariés itinérants ainsi que les cadres autonomes, c’est-à-dire ni dirigeants ni intégrés et n’ayant pas signé de convention de forfait ou qui sont régis individuellement par une convention forfait déterminée en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle,

cadres intégrés selon l’horaire collectif,

cadres salariés à l’exclusion des cadres dirigeants et des cadres autonomes soumis à un forfait annuel en jour.

Sauf circonstances particulières telles que le non-respect d’un délai de prévenance suffisant, heures supplémentaires et droit de repos non payés par le passé, modifications des fonctions, le refus de réaliser des heures supplémentaires dans le cadre du contingent annuel peut être sanctionné.

 

Comment décompter les heures supplémentaires ?

Elles se décomptent par semaine civile, en principe du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures. Elles peuvent également se décompter sur une autre période de 7 jours si un accord d’entreprise le prévoit.

 

Comment se définit le contingent d’heures supplémentaires ?

Le volume d’heures supplémentaires ou contingent d’heures supplémentaires est fixé prioritairement par un accord d’entreprise ou de branche. À défaut d’un accord collectif, le contingent applicable est fixé par décret.

Les heures supplémentaires imposées par l’employeur, dans la limite du contingent légal et en raison des nécessités de l’entreprise, n’entraînent aucune modification du contrat de travail.

 

Et les heures supplémentaires hors contingent ?

En l’absence d’accord sur le contingent annuel, l’employeur peut le dépasser mais pas sans avoir au préalable consulter le comité d’entreprise ou les délégués du personnel, et ce au moins une fois par an.

Les heures ne s’imputant pas au contingent sont celles effectuées dans le cadre de travaux urgents et déterminés à l’article L. 3132-4 du Code du travail, ainsi que les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos compensateur de remplacement comme les jours de RTT (C. trav. art. L. 3121-22).

 

L’information communiquée au comité d’entreprise ou à défaut aux délégués du personnel concernant les heures supplémentaires hors contingent lors de leur consultation devra être claire, précise et spécifier :

- les motifs de recours à ces heures,

- la période de recours,

- la durée hebdomadaire de travail prévue,

- les services et effectifs de salariés concernés.

 

Comment rémunérer les heures supplémentaires ?

Effectuer des heures supplémentaires ouvre droit à une majoration de salaire ou à une contrepartie en repos.

Le taux de rémunération des heures supplémentaires est fixé par une convention ou un accord de branche (C. trav. Art. L. 3121-22).

Celui-ci ne peut être inférieur à 10% et depuis le 1er octobre 2007, les 8 premières heures supplémentaires font l’objet d’une majoration de 25% et les heures suivantes d’une majoration de 50%.

Ces majorations sont valables pour toutes les entreprises sauf bien sûr dans le cas où un accord collectif aurait été défini.

 

Et dans le cadre de la convention dite Syntec ?

Concernant les ingénieurs et cadres (IC), leurs appointements ont un caractère forfaitaire. Dans le cadre de l’horaire normal de l’entreprise, ce forfait correspond aux conditions réelles de travail et englobe notamment les heures supplémentaires occasionnelles. Ce forfait devra cependant être révisé si les conditions réelles de travail de l’IC entraînaient de façon permanente une augmentation de son temps de travail. Cela vaut également dans le cas d’une diminution de ce même temps de travail.

Effectivement, dans le cadre d’une convention de forfait et lorsque l’horaire de travail d’un salarié comporte l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires, il est possible de convenir d’une rémunération mensuelle forfaitaire incluant le paiement d’un nombre prédéterminée d’heures supplémentaires.

Sa validité est soumise à certaines conditions :

- le forfait doit être accepté par le salarié,

- le nombre d’heures incluses dans le forfait doit être connu, à défaut la clause n’est pas valable (Cass. Soc. 5 mai 2010, n° 08.43-652),

- le forfait ne doit pas être défavorable au salarié.

Concernant les ETAM hors CE, les heures supplémentaires de travail contrôlées effectuées sont payées avec les majorations légales. Il en va de même pour les repos compensateurs, ils seront attribués selon les dispositions légales. Il est prévu pour ces salariés un contingent annuel d’heures supplémentaires de 130 heures.

 

Faut-il mentionner les heures supplémentaires sur le bulletin de paie ?

C’est une obligation de distinguer sur le bulletin de paie les heures rémunérées au taux normal de celles rémunérées avec la prise en compte de la majoration affectée aux heures supplémentaires.

Dans le cadre d’une convention de forfait, la distinction devra également être faite en mentionnant clairement la durée globale du travail rémunéré tout en faisant expressément figurer les heures supplémentaires comprises dans le forfait.

L’absence volontaire de mention sur le bulletin de paie du nombre d’heures supplémentaires accomplies peut être considéré comme du travail dissimulé.

Cet article ne présente que les grandes lignes. De nombreuses autres spécificités et même subtilités concernent les heures supplémentaires. C’est pourquoi concernant ce sujet très spécifique du droit du travail, je vous recommande de consulter un avocat et ce dès la rédaction du contrat de travail.