Période de préavis, les règles générales. Et focus sur ces points précis de la convention collective SYNTEC-CINOV

 

Par Valérie Dolivet, Avocat en droit du travail

 

En cas de rupture du contrat de travail, de la part de l’employeur comme de celle du salarié, l’exécution d’un préavis est obligatoire. Quelles en sont les conditions dans le cadre général du droit du travail et plus spécifiquement dans celui de la convention collective SYNTEC-CINOV.

 

Dans le cadre général du droit du travail

La notification de la rupture du contrat, que ce soit un licenciement ou une démission, n’entraîne pas la cessation immédiate du contrat de travail.

Le salarié a l’obligation d’effectuer un préavis sauf dans quelques cas exceptionnels précisés dans la convention collective dont il dépend.

Le préavis débute au moment de la notification de la rupture (réception de la lettre de licenciement ou de la lettre de démission), même si le salarié, dans le cadre d’un licenciement, est en congé de maladie ou en stage.

• Dans le cadre d’une démission, la durée du préavis est spécifiée dans la convention collective dont dépend le salarié ou des usages en vigueur dans la profession.

• Dans celui d’un licenciement, la durée du préavis dépend du contrat de travail, de la convention collective dont le salarié relève ou des usages de la profession quand l’ancienneté est inférieure à 6 mois.

Pendant le préavis, le contrat de travail se poursuit normalement quant à ce qui concerne les horaires, les conditions de travail et la rémunération.

Pour ce qui concerne les indemnités compensatrices de préavis, les dispositions à respecter sont mentionnées dans le contrat de travail ou dans la convention collective dont dépend le salarié.

 

Dans le cadre la convention collective SYNTEC-CINOV

Dans le cadre de cette convention, là aussi, toute résiliation du contrat de travail implique de part et d’autre un préavis.

La convention collective SYNTEC-CINOV prévoit des durées qui varient en fonction de l’ancienneté, du coefficient ou de la catégorie socioprofessionnelle.

• Pour les employés, techniciens et agent de maîtrise (ETAM) dont le coefficient est compris entre 200 et 355, la durée du préavis à respecter est de 1 mois et ne peut pas être inférieure à 2 mois après 2 ans d’ancienneté.

• Pour les ETAM dont le coefficient est compris entre 400 et 500, la durée de préavis applicable est de 2 mois, quelle que soit l’ancienneté.

• Pour la catégorie socioprofessionnelle des ingénieurs et des cadres (IC), la durée du préavis est fixée à 3 mois.

• En période d’essai :

si la rupture est du fait de l’employeur, les périodes de préavis sont les suivantes :

  • 24 heures pour moins de 8 jours de présence,

  • 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence,

  • 2 semaines après 1 à 2 mois de présence,

  • 1 mois après 3 à 4 mois de présence,

  • 1 semaine par mois de présence à partir de 5 mois et au-delà.

Si la rupture est du fait du salarié, les périodes de préavis sont les suivantes :

  • 1 jour pour une durée de présence dans l’entreprise inférieure à 8 jours,

  • 2 jours au-delà.

Sauf accord entre les parties prévoyant une durée supérieure ou si une durée plus courte est précisée dans le contrat de travail, ce sont les durées précisées ci-dessus qui s’appliquent.

Et quels que soient la catégorie socioprofessionnelle, le coefficient ou encore l’ancienneté, dans le cadre d’un licenciement pour faute lourde, faute grave ou cas de force majeure, le salarié n’est pas tenu d’effectuer un préavis

Concernant l’absence pour recherche d’emploi pendant la période de préavis :

• quand le salarié est en période d’essai, la durée de ces absences autorisées est calculée sur la base de deux heures pour chaque jour ouvré compté entre la date de démission ou de licenciement, d’une part et la fin de l’activité du salarié dans l’entreprise d’autre part.

• Quand le salarié est hors période d’essai, pendant la durée conventionnelle ou contractuelle du préavis, l’absence autorisée est de 6 jours ouvrés par mois, prise chaque mois en une ou plusieurs fois et en principe par demi-journée. Ces moments d’absence sont fixés moitié au gré de l’employeur et moitié au gré du salarié et moyennant avis réciproque.

Pour les ETAM comme pour les IC, dans les 2 cas (cad en période d’essai ou non), ces absences ne donnent pas lieu à une réduction de la rémunération. À noter qu’aucune indemnité ne sera due au salarié qui n’utilise pas ces heures pour sa recherche d’emploi.

Concernant les chargés d’enquête, dans les 2 cas également, ces absences ne donnent pas non plus lieu à réduction du minimum garanti. À noter également que pour les chargés d’enquête démissionnaires, les heures d’absences ne donnent pas lieu à rémunération.

Les chargés d’enquête licenciés qui n’utilisent pas ces heures ne peuvent pas non plus prétendre à une indemnité particulière.

Au sujet des indemnités de licenciement, il est attribué à tout salarié licencié justifiant d’au moins deux ans d’ancienneté une indemnité de licenciement distincte de l’indemnité éventuelle de préavis. Par contre, l’indemnité de licenciement n’est pas due au salarié dans le cas d’un licenciement pour faute grave ou lourde.

Lorsque le salarié est pourvu par l’employeur d’un emploi équivalent avant la fin de la période d’essai et que cette proposition est acceptée par le salarié, l’indemnité sera réduite d’un tiers. Si la période d’essai pour ce nouvel emploi reste sans suite, le salarié se voit alors versé ce tiers restant.

Le montant de l’indemnité se calcule en mois de rémunération :

• concernant les ETAM, :

  • 0,25 de mois par année de présence entre 2 ans et 20 ans d’ancienneté,

  • 0,30 de mois par année de présence à partir de 20 ans d’ancienneté sans pouvoir excédée un plafond de 6 mois.

Le mois de rémunération correspond au douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat. Cette rémunération s’entend avec les primes prévues par les contrats individuels. Par contre, elle ne comprend pas les majorations pour heures supplémentaires au-delà de l’horaire normal de l’entreprise et les majorations de salaire ou indemnités liées à un déplacement ou détachement. D’autre part, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence quand les années sont incomplètes. Et dans le cas d’engagements successifs et de prise en compte de l’ancienneté dans les conditions prévues à l’article 12, l’indemnité perçue à l’occasion d’un licenciement antérieur est déductible de l’indemnité de licenciement prévue.

• Concernant les IC :

  • un tiers de mois par année de présence de l’ingénieur ou du cadre après 2 ans d’ancienneté et sans pouvoir dépasser un plafond de 12 mois.

Le mois de rémunération correspond au douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat. Cette rémunération s’entend avec les primes prévues par les contrats individuels. Par contre, elle ne comprend pas les majorations pour heures supplémentaires au-delà de l’horaire normal de l’entreprise et les majorations de salaire ou indemnités liées à un déplacement ou détachement. D’autre part, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence quand les années sont incomplètes. Et dans le cas d’engagements successifs et de prise en compte de l’ancienneté dans les conditions prévues à l’article 12, l’indemnité perçue à l’occasion d’un licenciement antérieur est déductible de l’indemnité de licenciement prévue.

Le droit du travail est une matière complexe, alors que vous soyez chef d’entreprise, responsable des ressources humaines ou salarié, mon conseil est le suivant : n’hésitez jamais à faire appel aux services d’un professionnel.