La prime de vacances dans la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite convention Syntec : une obligation pour l’employeur, un droit pour le salarié

Par Valérie Dolivet, Avocat en droit du travail

La prime de vacances est un complément de rémunération qui s’ajoute à l’indemnité de congés payés. Elle n’est pas prévue par le Code du Travail. C’est en effet le résultat d’une négociation collective et est obligatoire à certaines conditions. Elle est donc considérée comme un avantage accordé aux salariés par leur employeur.

En effet, aux termes de l’article 31 de la convention collective dite Syntec :

« L’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10% de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés.

Toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10% prévus à l’alinéa précédent et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre. »

L’on constate que les partenaires sociaux n’ont pas fait de différenciation entre les différentes catégories de salariés quant à l’attribution de cette prime qui n’est donc pas liée à la classification (Cass. Soc. 11 déc. 2013, n° 12-19.555).

De plus, il ressort de cet article que la convention collective conditionne le bénéfice de la prime de vacances à deux conditions cumulatives :

  • Le total cumulé de la prime de vacances dont l’ensemble des salariés doit bénéficier doit être au moins égal aux 10% de la masse globale des indemnités de congés payés (exclusivement donc de vacances) ;
  • Une partie au moins de la prime doit être versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre (qui constitue donc une période de référence).

Précisons que la masse salariale retenue est calculée sur la masse globale des indemnités de congés payés réellement versée et constatée au 31 mai.

  • Les primes ou gratifications de substitution

Contrairement à ce que le texte peut laisser penser, toutes les primes et gratifications dites « de substitution » ne peuvent se substituer à la Prime de Vacances.

La Jurisprudence a notamment jugé que ne peuvent se substituer à la Prime de Vacances SYNTEC :

  •  des tickets restaurants distribués chaque jour pendant 12 mois ;
  •  des primes exceptionnelles versées en janvier, avril et décembre et donc en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre ;
  •  des primes versées dans le cadre de la rémunération fixe forfaitaire garantie annuellement ;
  •  un treizième mois prévu contractuellement ;
  •  des rémunérations variables, primes d’objectifs et commissions qui dépendent d’un mode de calcul préalablement et objectivement défini ;
  •  une prime d’objectifs intégrée au salaire de base.

En revanche, et par exemple, il a été jugé que l’attribution d’un congé de 13 semaines par an au lieu des 5 semaines légales de congés payés peut être assimilée à un avantage ayant le même objet que la Prime de Vacances SYNTEC, qui dans ce cas ne sera pas due en plus.

Ces décisions et la lecture combinée des articles 31 et 32 de la convention collective SYNTEC laissent penser que toutes les primes qui rémunèrent le travail effectif quelle qu’en soit la nature (commissions, rémunérations variables, primes annuelles forfaitaires et garanties, prime de mission ou autre faisant partie intégrante du salaire) ne peuvent dispenser l’employeur de verser la Prime de Vacances SYNTEC.

  • Calcul du montant de la prime de vacances

Le montant global de cette prime de vacances devra être réparti entre les salariés de l’entreprise.

Les modes de calcul/répartition ne sont pas décrits par la convention collective de telle sorte qu’ils peuvent notamment être les suivants :

  • Diviser en 1/10ème global par le nombre de salariés et procéder à une répartition égalitaire ;
  • Procéder à une répartition au prorata des salaires avec majoration pour enfants à charge ;
  • Majorer de 10% l’indemnité de congés payés de chaque salarié.

Ces solutions n’ont qu’un caractère indicatif.

L’employeur doit procéder à son paiement selon les conditions, la méthode de calcul et la période de versement prévue.

À défaut, l’employeur est fautif car cette prime est un droit au même titre que le salaire.

La prime de vacances est soumise à cotisations sociales et fait partie des éléments de rémunération à déclarer au titre de l’impôt sur le revenu.

  • Prime de vacances et indemnités de congés

Attention, il convient de ne pas confondre la prime de vacances avec l’indemnité de congés payés qui permet de compenser la perte de salaire que le salarié subit lorsqu’il prend ses congés.

De surcroît, l’indemnité compensatrice de congés payés ne doit pas être intégrée dans la base de calcul de la prime de vacances (Cass. Soc. 27 janv. 2016, n° 13-26.761).

  • Absence de proratisation temporis

Soulignons que la Convention collective ne prévoit pas de paiement de la prime de vacances au prorata du temps de présence. La Cour de Cassation a d’ailleurs rendu un arrêt de 29 mars 1995 spécifiant le principe de l’absence de proratisation de la prime de vacances sauf disposition contractuelle ou usage contraire dont l’existence et la charge de la preuve incombent au salarié (Cass. Soc. 29 mars 1995, n° 91-41.654).

Toutefois, comme souvent, la Jurisprudence opère une distinction selon que le salarié soit protégé ou non dans le cadre d’une prise d’acte qui, on le sait, rompt immédiatement le contrat de travail. Ainsi, même si la prise d’acte emporte la rupture immédiate du contrat de travail quel que soit le statut du salarié qui l’invoque, ses effets sont différents sur le droit à la prime de vacances s’agissant d’un salarié protégé ou non en cas de manquements suffisamment graves de l’employeur qui font obstacles à la poursuite du contrat de travail (prise d’acte considérée comme équivalent à un licenciement sans cause réelle et sérieuse dans un cas et nul dans l’autre, là est toute la différence).

Si vous étiez soumis à ce type de situation, une analyse précise de la situation par un Avocat s’imposerait.

Le Droit du Travail est une matière complexe et en perpétuelle évolution ; aussi que vous soyez Chef d’entreprise, Responsable des ressources humaines ou Salarié, ne négligez pas la possibilité de vous faire accompagner par un professionnel du droit afin de respecter les dispositions applicables ou faire valoir vos droits en cas de violation de ces dispositions.